Comment rendre efficace le plan de développement des compétences ?

Remplaçant l’ancien plan de formation depuis deux ans, le plan de développement des compétences impose de nouvelles responsabilités aux entreprises en matière de formation professionnelle. Chaque entreprise peut alors s’organiser pour élaborer une véritable stratégie bénéfique pour son propre développement mais aussi pour garantir le maintien dans l’emploi et/ou l’employabilité de chacun de ses collaborateurs.

Du plan de formation au plan de développement des compétences, plus qu’un simple changement de nom

Depuis plusieurs années, la formation professionnelle et l’apprentissage sont profondément transformés afin de répondre aux nouveaux enjeux du marché de l’emploi de demain. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel fait partie des dernières pierres de cette évolution, notamment à travers la profonde transformation du compte personnel de formation (CPF). Mais celle-ci a aussi imposé de nouvelles règles et obligations aux entreprises.

Ainsi, le plan de formation a disparu, remplacé, depuis le 1^er janvier 2019 par l’ambitieux plan de développement des compétences. Il s’agit bien plus que d’un simple glissement sémantique. Il ne s’agit plus de former ses collaborateurs pour répondre à un objectif mais bien de faire monter en compétences ses salariés. L’entreprise a désormais une obligation d’accompagner ses collaborateurs dans cette acquisition de compétences professionnelles. Ce nouvel objectif répond au constat d’échec, dressé par les autorités publiques en 2014, soulignant que près d’une formation continue sur deux (45 %) n’était pas mise en pratique par les apprenants. Aujourd’hui, la capacité à faire face aux nouvelles exigences, à travers l’acquisition de nouvelles connaissances et compétences, demeure la finalité ultime, imposant à l’entreprise de s’engager plus activement.

Comment accompagner ses salariés à acquérir de nouvelles compétences ?

Rendre les formations plus pratiques et plus « mobilisables » par chaque apprenant constitue une des voies privilégiées. Cependant avant de s’interroger sur la nécessité d’une formation longue ou courte, en intra ou inter-entreprise, en présentiel ou en e-learning voire même en blended learning, l’entreprise doit élaborer une stratégie sur le moyen et le long terme. Pour les y aider, les autorités publiques ont distingué deux grandes catégories de formations inclues dans ce plan de développement des compétences :

• « Les actions d’adaptation au poste de travail ou relatives à l’évolution dans l’emploi, soit les actions de formation obligatoires ou nécessaires.» L’entreprise n’a que très peu de latitude sur cet aspect de la formation professionnelle continue, puisque celui-ci est encadré par des normes (Code du Travail, accord de branche, convention collective, …)
• « Les actions de développement des compétences soit les formations autres, non-obligatoires.» C’est sur ces dernières, que chaque entreprise peut élaborer une stratégie, qui sera personnalisée et adaptée à chaque secteur d’activité, à chaque entreprise.

Retrouvez toutes les informations sur ce plan de développement des compétences sur le site du Ministère du Travail.

Le plan de développement des compétences, la concrétisation d’une stratégie RH

Dans tous les cas, cette réflexion devra commencer par l’identification de toutes les compétences requises pour chacun des postes de travail, organisés au sein de la structure. Cette étape devra, en outre prendre en compte les évolutions de ces aptitudes en fonction des futures innovations attendues.

Une répartition de ces compétences, poste par poste ou fonction par fonction, devra alors permettre de mettre en avant celles partagées par le plus grand nombre. Enfin, la stratégie de l’entreprise à court et moyen terme devra permettre de dégager les axes prioritaires pour former les collaborateurs, qui répondent à deux objectifs principaux :

1. Permettre à l’entreprise de gagner en efficacité et en productivité (vue générale)
2. Garantir cette montée en compétences à chacun des collaborateurs.

C’est seulement ensuite, la DRH ou la direction de l’entreprise pourra élaborer ce plan. Les formations numériques ou encore les formations bureautiques font partie des choix les plus plébiscités, encore plus depuis l’accélération de la transformation digitale des entreprises due à la crise sanitaire du Covid-19. Il appartiendra ensuite à l’entreprise de définir les collaborateurs concernés par ce programme de formations continues, tout en cherchant les modalités pratiques de mise en application, comme en se rapprochant de l’Institut F2I