Comment la formation continue participe à l’image de marque employeur ?

On a souvent limité les effets de la formation continue aux aspects liés à la productivité et à l’efficacité. Cependant alors que de nombreuses entreprises connaissent de graves difficultés à recruter, la formation continue apparait aujourd’hui comme partie prenante pour améliorer l’image de marque des entreprises, et donc à se révéler plus attirantes. 

Les compétences numériques, un nouveau capital pour le développement des entreprises

La transformation numérique accélère grandement la mutation de tous les acteurs économiques, et ce dans tous les secteurs d’activité. Les PME-PMI sont aussi profondément impactées que les start-ups ou les grandes entreprises multinationales. Cette accélération s’est considérablement accentuée après la crise sanitaire du coronavirus, puisque les confinements successifs et les couvre-feux ont conduit les acteurs économiques à une prise de conscience : le numérique participe non seulement à la structuration des projets de changement mais conditionne en grande partie le développement de toute entreprise. 

Face à ce constat, les directions des ressources humaines ont donc ciblé les compétences (notamment et principalement numériques) dont elles ont besoin pour concrétiser leur projet de développement. Les offres de recrutement se multiplient par conséquent, et du développeur Web aux experts du Webmarketing, ces spécialistes du Digital se font de plus en plus rares sur le marché du travail, faisant apparaitre des tensions. Dans des domaines spécifiques, comme la cybersécurité ou le développement Web la pénurie de compétences est déjà présente, et ce malgré un taux de chômage en France qui peut apparaitre comme trompeur : 7.22 % pour le 4^ème trimestre 2022.

Identifier des compétences pour recruter des profils pertinents, un casse-tête de plus en plus complexe 

Aujourd’hui, puisque tous les acteurs économiques tentent d’attirer les candidats les plus prometteurs et les plus qualifiés, les effets de la  raréfaction des compétences se fait sentir à tous les niveaux. C’est ce qu’il ressort de la dernière enquête de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC). D’après cette dernière, 6 entreprises sur 10 éprouvent des difficultés de recrutement.

Pire encore, près d’une entreprise sur 4 avoue avoir du abandonner, en 2022, un projet de recrutement. Et lorsqu’on interroge ces entreprises des raisons pouvant justifier de cette réalité, plus d’une entreprise sur deux (56 % pour être précis) souligne que cela s’explique principalement par le manque de candidatures pertinentes.

En la matière, la situation pourrait encore se complexifier dans les années à venir. Une récente étude du cabinet de conseil Korn Ferry a ainsi  estimé que d’ici 2030, la France pourrait manquer de 1.5 million de talents. Pour les recruteurs, deux options permettraient de sortir de cette pénurie de compétences numériques qui s’annoncent :

• Massifier la formation des étudiants d’aujourd’hui pour pouvoir satisfaire aux attentes et demandes des entreprises. Cette ambition apparait difficilement réalisable tant les besoins apparaissent immenses au vu du nombre d’étudiants actuellement diplômés dans ce domaine.  
• Intensifier l’effort de formation continue de ces mêmes entreprises afin d’accompagner une montée en compétences de tous les collaborateurs. C’est une piste suivie par de grands groupes, et qui se traduit notamment par la création de véritables écoles au sein des plus grandes entreprises. Comment les structures plus modestes peuvent-elles alors rivaliser ? 

Quand la formation continue devient bien plus qu’une simple promesse de montée en compétences 

Lorsque les entreprises n’arrivent plus à trouver les compétences en externe, elles doivent alors s’efforcer de les faire émerger en interne. En d’autres termes, le plan de développement des compétences, traditionnellement consacré à une recherche d’efficience et de productivité, change peu à peu de visage, en devenant une véritable stratégie de formation professionnelle s’inscrivant dans le prolongement des formations initiales des salariés.

Proposer une formation numérique ou une formation bureautique à un salarié doit non seulement : 

• Servir l’intérêt de l’entreprise et donc répondre à des enjeux d’efficacité et de productivité, 
• Contribuer à renforcer l’employabilité des collaborateurs en leur permettant d’acquérir des compétences recherchées par tous les recruteurs. L’adhésion des salariés à cette stratégie est essentielle pour pouvoir conduire ces projets à terme. 

Mais les dispositifs de formation continue au sein de l’entreprise doivent également servir de levier de séduction et de fidélisation.  Car si les entreprises peinent à recruter, les actifs, eux, subissent de plein fouet ces tensions en termes de recrutement.

Il leur est donc indispensable de consolider leur savoir-faire et de renforcer leur employabilité pour se projeter plus sereinement dans leur projet d’évolution professionnelle. La formation continue apparait donc alors comme un outil d’attractivité, participant grandement à rendre l’entreprise plus « séduisante » aux yeux des candidats et candidates.