Les grands leviers de la formation continue pour les entreprises

La formation continue est devenue un enjeu majeur pour les entreprises, d’autant plus que les autorités publiques redoublent d’efforts pour s’adapter à toutes les situations possibles. Parce que cette formation professionnelle doit servir les intérêts de l’entreprise, cette dernière doit pouvoir mobiliser chacun des leviers disponibles en tenant compte de ses attentes et objectifs d’une part, mais aussi en se conformant aux innombrables contraintes administratives notamment. Les dispositifs de formation continue sont de plus en plus nombreux, et il est difficile voire impossible de vouloir tous les lister en détails. En revanche, il est bénéfique de connaitre les grands outils de la formation professionnelle en entreprise.

Plan de développement des compétences, l’ossature de la formation continue au sein de l’entreprise

Remplaçant depuis 2019 le plan de formation, le plan de développement des compétences recense toutes les actions de formation, décidées et organisées par l’entreprise. Les obligations de l’entreprise peuvent varier en fonction du secteur d’activité de l’entreprise (certaines actions de formation obligatoires existent dans certains secteurs d’activité) mais aussi en fonction de sa taille (Consultation du CSE, …).

En revanche, ce plan de développement des compétences peut concerner tous les types de formations professionnelles, qu’elles soient organisées en inter ou en intra-entreprise, en présentiel, en e-learning ou en Blended Learning, formation continue conventionnelle ou formations en situation de travail (FEST), …

Dans le cadre de ce plan de développement des compétences, l’entreprise peut aussi accompagner ses collaborateurs dans des démarches plus individualisées, comme par exemple à travers un bilan de compétence ou encore la validation des acquis de l’expérience (VAE).

POE : Former vos futurs collaborateurs pour plus d’efficacité

Bien souvent, lorsque vous recrutez un candidat pour satisfaire à l’un de vos besoins, ce nouveau collaborateur aura besoin d’un temps d’adaptation pour être pleinement opérationnel. C’est pour ajuster les compétences de ce candidat à celles requises par l’offre d’emploi, que vous proposez, que vous pouvez profiter d’une Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE).

Cette POE n’a qu’un objectif : amener le candidat à être directement opérationnel et vous faire donc gagner en efficacité. D’une durée maximale de 400 heures de formation, la POE reste une action de formation, pouvant être financée, en tout ou en partie, par Pôle Emploi et par l’OPCO, dont vous dépendez.

CPF : Accompagner le besoin et l’envie de formation de vos collaborateurs

Successeur, depuis 2015, du Droit Individuel à la formation (DIF), le Compte Personnel de Formation (CPF) est un compte individuel attribué à chaque actif, depuis l’âge de 16 ans jusqu’au moment de sa retraite. Alimenté en euros, ce CPF garantit à chacune et à chacun de pouvoir choisir librement son avenir professionnel, notamment en s’inscrivant et en payant une action de formation grâce à l’application mobile Mon Compte Formation.

En tant qu’employeur, vous avez, depuis 2020, la possibilité d’abonder le CPF de vos collaborateurs, afin que ceux-ci puissent accéder à la formation de leur choix. Cette possibilité peut répondre à de nombreuses attentes, même si deux finalités sont récurrentes :

• Accompagner votre collaborateur à se former sur une thématique, qui lui sera profitable au sein même de votre entreprise, et dans ce cas-là, l’abondement du CPF peut être considéré comme intégrée à votre propre plan de formation ou de développement des compétences.
• Satisfaire à une attente d’un de vos collaborateurs, même si la formation continue envisagée est sans rapport avec son activité professionnelle, et faire de cet abondement CPF un levier dans votre stratégie de gestion des ressources humaines, en soignant votre image de marque employeur.

Il est à souligner, que le CPF de transition encore désigné sous le terme de projet de transition professionnelle peut aussi permettre, dans certaines situations, à vos collaborateurs de se former pour envisager une reconversion professionnelle, qui peut conduire à un changement d’entreprise.

Pro-A : l’alternance comme moyen de former ses collaborateurs

En quelques années, l’alternance est devenue une voie plébiscitée pour de nombreux étudiants, quand il s’agit de poursuivre leurs études supérieures. Mais cette alternance permet aussi de sécuriser ou renforcer l’emploi des salariés, dont le niveau de compétences est insuffisant au regard de l’emploi occupé.

D’une durée comprise entre 6 et 12 mois (avec la possibilité de l’étendre jusqu’à 24 voire 36 mois), la reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A) permet aux salariés concernés d’alterner entre enseignements théoriques et professionnels dans le but d’acquérir un titre professionnel RNCP ou un certificat de qualification professionnelle (CQP).