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Développement des compétences en entreprise, ce qu’il faut savoir !

 Développement des compétences en entreprise, ce qu’il faut savoir !

Développer les compétences des salariés ou des demandeurs d’emplois fait partie des priorités de toute entreprise. La formation continue en entreprise représente une réponse adaptée à cette exigence mais aussi à l’obligation de formation continue. Assurer la formation du personnel peut se faire à travers de multiples actions, depuis la formation en alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) jusqu’au plan de développement des compétences.

 

Du plan de formation au développement des compétences au sein des entreprises

La loi Avenir professionnel ou plus précisément « loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a profondément transformé l’univers de la formation professionnelle et de l’apprentissage. L’ancien plan de formation a été remplacé par le plan de développement des compétences. L’objectif consiste bien à permettre aux entreprises de former leurs salariés afin que ces derniers puissent gagner en connaissances et compétences.

Sous un autre nom, la formation professionnelle continue est devenue une réalité bien contrastée en sein des entreprises. Ces dernières sont chargées d’élaborer un plan de formation, afin de garantir l’adaptation des salariés et de favoriser leur évolution professionnelle.  La politique de formation d’une multinationale diffère de celle des PME, des TPE  ou des artisans notamment. Dans tous les cas, le plan de développement des compétences répond donc non seulement aux besoins de l’entreprise mais aussi aux besoins en compétences des salariés.

 

Pour les PME comme pour les multinationales, la formation professionnelle s’impose comme une nécessité

La Réforme de la formation professionnelle n’a pas rendu ce plan de développement des compétences obligatoire. En revanche, elle distingue les actions de formation obligatoire, du parcours de formation non obligatoire. En outre, certaines actions de formation sont incitées par les autorités publiques :

  • Validation des acquis de l’expérience (VAE) : Ces acquis de l’expérience peuvent alors assurer l’adaptation du salarié
  • Les bilans de compétences: Le service-formation va alors identifier un projet de formation en accord avec les résultats de ce bilan de compétences
  • Lutte contre l’illettrisme

L’ensemble des actions doit sécuriser les parcours professionnels, en organisant la formation en entreprise. Les besoins de formation sont immenses, comme l’a rappelé, dans son communiqué du 4 février 2021, la Fédération de la Formation professionnelle (FFP). Au même titre que les entretiens individuels, la mise en place des formations fait partie des outils accessibles à la Gestion des ressources humaines ou DRH.

Former vos salariés est devenu une obligation, et les compétences professionnelles de ces derniers constituent l’objectif ultime.

 

Quelle stratégie en matière de formation au sein de l’entreprise ?

Sous l’égide du Ministère du Travail, le code du travail organise précisément ces projets de formation. Construire une formation, dans le cadre du plan de développement des compétences, doit répondre aux grands axes de formation. Il peut s’agir de formation informatique, bureautique, …, mais tous les salariés de l’entreprise doivent être informés de ce programme annuel de formation. C’est également à la direction de définir les publics ciblés par ces formations en entreprise. Pour autant, tous les salariés demandeurs doivent pouvoir demander à suivre une action de formation, pour laquelle ils n’étaient pas identifiés comme prioritaires.

Il appartiendra alors de choisir entre l’organisme de formation interne ou de faire appel à un des nombreux prestataires, spécialisés dans la formation des salariés. Pour un projet professionnel personnalisé, l’entreprise pourra aussi faire appel au Compte Personnel de Formation (CPF) ou même au CPF de transition de ses collaborateurs. Ce compte personnel peut être une source de financement de la formation que ce soit pour garantir le maintien dans l’emploi ou pour concrétiser un projet de transition.