Pourquoi et comment la formation continue peut répondre aux enjeux de demain ?

Pendant longtemps, la formation professionnelle répondait à des besoins à court-terme de l’entreprise. Aujourd’hui, dans une société digitalisée, elle s’impose comme un levier facilement mobilisable pour renforcer la capacité à se développer et à innover. Comment et pourquoi la formation professionnelle continue peut ainsi représenter une alternative efficace à plus d’un titre à la stratégie de recrutement ? 

La GPEC, quand la gestion des talents apparait être une alternative au recrutement

Bien avant la crise sanitaire du coronavirus, la loi de programmation pour la cohésion sociale, souvent nommée comme Loi Borloo, de 2005 posait la gestion des ressources humaines comme un socle incontournable pour renforcer l’efficacité et la productivité de tous les acteurs économiques. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences (GPEC) était même imposée à partir de janvier 2008 à toutes les entreprises de plus de 300 salariés, alors que les TPE/PME devaient alors bénéficier d’aides des autorités publiques pour optimiser leur stratégie RH en la matière.

En 2022, ce thème de la gestion des compétences au sein des structures revient au cœur des débats, alors même que les deux années de crise sanitaire ont profondément transformé le marché de l’emploi. En effet, alors que les économistes soulignent un retour probable au plein-emploi dans les années à venir, ils soulignent également l’apparition des premiers signes d’une « pénurie de compétences ». Bien que tous les secteurs d’activité ne soient pas impactés de la même manière par cette tendance durable, le numérique en général s’impose comme la première source de pénuries. Pour le comprendre, il suffit d’appréhender l’aspect transverse de ces métiers du Web, qui concernent bien toutes les entreprises, indépendamment de leur taille et de leur secteur d’activité. Mais cette transformation digitale impose aussi à ces mêmes acteurs économiques de « repenser » chacune de leur fonction support. Les besoins sont donc immenses, et la recherche de compétences figure parmi les priorités de ces entreprises. Si traditionnellement, ces besoins impliquaient une stratégie RH axée autour du recrutement et donc de l’attractivité de ces compétences, ils appellent désormais, plus qu’hier, un renforcement de la gestion des talents en entreprise. Dans ces circonstances, la formation professionnelle, quelle que soit sa forme, apparaît être le levier le plus aisément et rapidement mobilisable.

La formation professionnelle, un levier mobilisable pour la stratégie RH de toute entreprise

La crise sanitaire a donc renforcé ce constat de la nécessité de disposer de compétences numériques pour accélérer le développement de toute entreprise. La pénurie de candidats et candidates pouvant satisfaire à ces exigences oblige donc les entreprises à rechercher des alternatives. Deux autres voies se dessinent depuis plusieurs années :

• La mutualisation de ces compétences spécifiques, avec l’accroissement significatif du nombre de consultants, de freelances, accompagnant plusieurs entreprises en simultanée,
• L’identification des profils susceptibles d’évoluer au sein des effectifs de l’entreprise, avec un plan de développement des compétences, pensé avant tout pour booster l’efficacité de la structure

Cette dernière traduit donc une appropriation plus importante des différents dispositifs de formation continue par les entreprises. Bien au-delà des possibilités déjà existantes (formation intra ou inter-entreprise, formation continue en e-learning, en Blended Learning ou en présentiel, formation numérique ou formation bureautique, …), ce choix de la « montée en compétences en interne » se révèle alors plus efficace à plus d’un titre :

•  Une alternative pertinente à déployer pour faire face à une pénurie de compétences, dommageable pour l’entreprise
• Une solution plus rapide pour répondre à un besoin : le processus de recrutement peut être long et chronophage, depuis la sélection des candidats jusqu’à leur intégration en passant par une éventuelle préparation opérationnelle à l’emploi
• Un choix moins coûteux pour l’entreprise, puisqu’il s’agit d’accompagner des collaborateurs présents (moins de temps pour les sélectionner) à acquérir des compétences nécessaires sans pour autant devoir les former à la culture d’entreprise (ils sont déjà imprégnés de cette dernière).
• Une stratégie plus ambitieuse sur le moyen et le long terme : par cette approche de la gestion des compétences en interne, l’entreprise renforce aussi son « image employeur » et contribue donc à renforcer la fidélité et la stabilité de ses collaborateurs, un atout de plus pour une efficacité accrue dans la durée.

C’est ainsi, que la formation continue s’impose plus que jamais comme un outil pertinent et efficace pour garantir le développement de l’entreprise.