La formation professionnelle : contrainte ou opportunité pour les entreprises ?

Du point de vue des entreprises, la formation professionnelle continue apparaît être une liste d’obligations, auxquelles elles doivent se soumettre. Mais elle peut aussi devenir un levier participant au développement et à la réussite de l’entreprise. 

En tant que chef d’entreprise ou de responsable RH, la formation professionnelle continue s’impose à la fois comme un levier efficace et pertinent en termes de gestion des ressources humaines, mais elle représente aussi une réponse apportée aux obligations légales, qui vous sont faites. Le Code du Travail impose en effet à tout employeur de permettre à tous ses collaborateurs « d’adapter leurs compétences en tenant compte des évolutions du marché du travail ». En d’autres termes, l’entreprise doit garantir l’employabilité de ses propres collaborateurs. 

Garantir l’employabilité de ses salariés pour les fidéliser ou les voir quitter l’entreprise ? 

Ces deux finalités distinctes – d’un côté se conformer aux prescriptions du code du travail, de l’autre s’assurer d’optimiser l’efficacité et la productivité au sein de son organisation – ne s’opposent aucunement. 

En garantissant aux salariés d’être adaptés aux nouvelles exigences du marché du travail, vous optimisez aussi leur employabilité et leur productivité au quotidien, le tout bénéficiant à votre organisation dans son ensemble. Que ce soit à travers les actions de formation obligatoires (notamment pour tout ce qui concerne la sécurit au travail) ou le plan de développement des compétences que chaque organisation doit élaborer, la formation continue peut devenir un puissant levier pour renforcer l’efficacité globale de l’entreprise. 

Mais vous leur offrez aussi la possibilité de se sentir mieux au travail – les questions de bien-être et de stress au travail sont devenus des facteurs clés pour l’image de marque employeur – et donc de pouvoir y évoluer. Si la formation professionnelle peut être envisagée par certains, notamment avec le projet de transition professionnelle, comme un tremplin pour changer de métier et / ou d’entreprise, elle peut également être un renfort, un accélérateur de l’évolution interne.

La formation continue contribue à l’évolution des collaborateurs, un autre levier pour renforcer la fidélité des salariés. Cela peut se concevoir également pour les étudiants en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. L’alternance étant alors considérée comme un outil d’intégration douce au sein de l’entreprise. 

Financer le système de la formation professionnelle, un coût ou un investissement ? 

Le financement de la formation continue concentre bien des débats et des questions. Pourtant, le principe de base reste simple à comprendre, puisqu’on attribue la partie du financement d’une partie de la formation professionnelle des salariés aux employeurs eux-mêmes. La contribution va dépendre de la taille de l’entreprise, de ses efforts en la matière et de multiples critères. Le paiement de la taxe d’apprentissage constitue ainsi une contribution directe, qui se double des sommes engagées pour financer les actions d formation proposées au sein même de l’entreprise. Ainsi, vouloir assurer une montée en compétences numériques à ses salariés ne dispense pas l’entreprise de s’acquitter de cette taxe d’apprentissage. 

Cette règle générale masque cependant bien des disparités et des différences. En effet, certaines entreprises peuvent s’efforcer d’attirer leurs nouveaux collaborateurs par le biais de l’alternance. En intégrant un alternant à leur effectif, les entreprises accompagnent ce dernier jusqu’ à ce qu’il obtienne son diplôme ou sn titre professionnel RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles). Même si cette signature de contrat d’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) offre à l’entreprise des incitations et des aides financières, cela constitue également un coût financier supplémentaire pour l’entreprise.